Brexit i wojna o talenty: Push & Pull dowody dotyczące konkurencyjności / Giulio Marini

Referendum w sprawie „Czy Wielka Brytania powinna pozostać członkiem Unii Europejskiej, czy opuścić Unię Europejską?” które miało miejsce w Wielkiej Brytanii 23 czerwca 2016 r., jest zwykle określane jako „Brexit”. Brexit zapoczątkował serię skomplikowanych i długich negocjacji. Wielka Brytania powołała się na art. 50 Traktatu UE, aby formalnie rozpocząć proces secesji od UE w dniu 17 marca 2017 r. Wielka Brytania formalnie opuściła UE w dniu 31 stycznia 2020 r., ale okres przejściowy zakończył się dopiero w dniu 31 grudnia 2020 r. Dla obywateli UE mieszkających w Wielkiej Brytanii, Brexit oznaczał głównie konieczność przejścia przez program EU Settlement Scheme (EUSS), aby uzyskać zezwolenie na pobyt na czas nieokreślony (ILR) – wniosek, który był modyfikowany od 2017 r. EUSS pozwala każdemu, kto już oficjalnie przebywał w Wielkiej Brytanii przed do końca 2020 r., aby zapewnić takie same warunki prawne, jakie obowiązywały, gdy Wielka Brytania była częścią UE. Powszechnie uznaje się, że brexit miał natychmiastowy skutek w postaci niepewności co do tego, czym byłoby „po referendum”. W tym artykule odnosimy się do „poreferendum” (lub „Brexitu”) jako dogodnego określenia na oznaczenie tego długiego procesu wycofywania się do obecnych czasów, ustanawiającego rok akademicki 2016/2017 jako dogodny moment w czasie dzielący okres przed i po referendum.

Przyglądając się bliżej szkolnictwu wyższemu, od początku po referendum pojawiło się szereg obaw dotyczących wpływu tego zjawiska na szkolnictwo wyższe i naukę. Zagadnienia te są nadal rozpatrywane i analizowane. Dobrym przykładem jest zdolność Wielkiej Brytanii do dalszego przyciągania akademickiej siły roboczej z zagranicy. W tym względzie brexit można porównać z ogólnym nastrojem „postglobalizacyjnym”, a mianowicie z neonacjonalizmem wpływającym na konteksty takie jak Stany Zjednoczone i Wielka Brytania (Friedman, 2018 ). Neonacjonalizm ma również wpływ na przyciąganie i zatrzymywanie kadry akademickiej. Na przykład w USA stwierdzono, że „inicjatywa chińska” wiąże się z kosztami ze względu na konkurencję, co stanowi wybór polityczny będący kompromisem (Lee i Li, 2023 ). Inne refleksje na temat konkretnych rodzajów wiz dla wysoko wykwalifikowanego personelu doprowadziły do ​​wniosku, że USA zmniejszają swoją atrakcyjność (Kerr, 2020 ; Jacobs, 2022 ). Brexit to podobna, a jednocześnie inna polityka: stanowi zamknięcie, ale jest wprowadzana w życie poprzez obalenie swobody przemieszczania się (FoM), kamienia węgielnego Unii Europejskiej (van der Wende, 2020 ).

W artykule skupiono się wyłącznie na dowodach wskazujących na zmianę trendów w konkretnym temacie przyciągania kadry akademickiej, w oparciu o najnowsze dostępne dane. Głównym pytaniem badawczym jest to, że Brexit mógł zmienić wzorce międzynarodowej mobilności kadry akademickiej według krajów i regionów pochodzenia (UE/spoza UE i inne, patrz dalej), wieku i jakości międzynarodowej kadry akademickiej (patrz dalej). W szczególności w artykule przyjęto model push and pull (P&P), skonsolidowane podejście zagnieżdżone w argumentach racjonalnego wyboru. Łagodzimy P&P za pomocą „miękkich” czynników, zgodnie z literaturą w tej dziedzinie (patrz dalej). Takie pytanie badawcze nadaje się do empirycznego zasilenia rodzącej się debaty na temat geopolityki w szkolnictwie wyższym (Cantwell i Grimm, 2018 ). Debata na temat Brexitu i nowego miejsca Wielkiej Brytanii w nauce akademickiej jest niezwykle ożywiona (Peters, 2021 ; Parnell, 2022 ). W tym miejscu wykorzystujemy dowody, aby wnieść wkład do takiej debaty.

W artykule omówiono powiązane polityki, które miały miejsce po referendum. Stąd następująca literatura dotycząca przyciągania talentów. Sekcja Dane i metody odpowiada na pytanie, czy w okresie poreferendalnym nastąpił wpływ na przyciąganie międzynarodowej kadry akademickiej. Obejmuje to również ograniczenia przeniesione z ograniczeń dotyczących danych. Sekcja Wyniki zawiera analizę liczby reprezentantów z jednej strony i odpowiednią jakość reprezentantów z drugiej strony. W dyskusji i wnioskach podsumowano główne wnioski, jakie można wyciągnąć z brexitu jako procesu bezprecedensowego i wciąż rozwijającego się.

Scenariusze dotyczące możliwych skutków brexitu zaczęły pojawiać się od rana 24 czerwca 2016 r. Wydarzenie to wywołało ożywioną debatę, w wyniku której wyłoniono różne możliwe wersje zarządzania tą transformacją. Jednak badania dotyczące tego konkretnego tematu wkrótce wykazały, że brexit będzie miał przeważnie szkodliwe konsekwencje, niezależnie od tego, czy wdroży „miękki” czy „twardy” brexit (Petersen i Puliga, 2017 ) – popularny żargon we wczesnym dyskursie poreferendalnym. Większość badań przeprowadzonych w okresie poreferendalnym skupiała się na odczuciach naukowców (Marginson, Papatsiba i Xu, 2020 ), zbyt wczesnym terminie i niepewnej polityce, aby można było wyciągnąć jednoznaczne wnioski.

Wielka Brytania wprowadziła zupełnie nowe wizy, aby zwiększyć atrakcyjność dla wysoko wykwalifikowanych pracowników – „Globalną wizę dla talentów”.^Notatka1 W ramach tego programu zgłoszono wiele wniosków z krajów UE, co było wynikiem poniżej oczekiwań (Torjesen, 2020 ). Zamiast tego bardziej ukierunkowany i ograniczony program nagród Nobla otrzymał zero wniosków – naukowcy i sami laureaci Nagrody Nobla sarkastycznie określali taką inicjatywę (Murugesu,  2021 ). Choć brytyjskie podejście do tematu atrakcyjności jest godne pochwały, prawdopodobnie każda korzystna wiza jest mniej korzystna niż rozporządzenie UE per se, zarówno pod względem warunków ekonomicznych i zabezpieczenia społecznego, jak i ogólnego poczucia bycia mile widzianym.

Po latach niepewności co do tego, jaki status Wielka Brytania będzie miała w przyszłości w ramach programów finansowania UE, w dniu 7 września 2023 r. Wielka Brytania ponownie przystąpiła do unijnych programów „Horyzont” i „Copernicus” (ale nie Euratom) jako kraj stowarzyszony – status obowiązują już w przypadku członków spoza UE, takich jak Norwegia i Konfederacja Helwecka. Choć porozumienie to kończy jeden z najbardziej zgubnych elementów okresu poreferendalnego (niepewność) i potencjalnie przywraca reputację Wielkiej Brytanii, nie przywraca jednak FoM. Jednocześnie te pierwsze siedem lat po referendum pogłębiają potrzebę analizy empirycznej na temat jego ewentualnych skutków.

Temat mobilności pracowników naukowych jest klasyczny w obszarze nauki i szkolnictwa wyższego, a także szerszej grupy pracowników wysoko wykwalifikowanych – z definicji będących „talentami” kadry akademickiej. Choć w literaturze docenia się, że perspektywa P&P stanowi jedynie przybliżenie w zrozumieniu zjawiska mobilności akademickiej (Huisman, 2022 ), to podejście to jest utrwalone i niewątpliwie wyjaśnia pewne prawidłowości.

Mobilność to dynamika, w której wygrywają obie strony zarówno pracownicy mobilni, jak i pracodawcy. Jest to jednak gra o sumie zerowej, rywalizacja pomiędzy podmiotami wysyłającymi (drenaż mózgów) i otrzymującymi (zysk mózgów) – argument „wojny o talenty” (Michaels i in., 2001 ). Konkurencja ta jest wewnętrznie i pośrednio „globalna” i „międzynarodowa” jednocześnie. Konkurencja sama w sobie jest trudna. Na przykład rankingi potwierdzają oczekiwania dotyczące (konkurencji) doskonałości, a nie reprezentują początek gry z nierozstrzygniętym, kwestionowanym wynikiem (Li i Lowe, 2016 ; Kim, 2017 ). Konkurencja podlega również bardziej ogólnemu budowaniu marki narodowej (Silvanto i in., 2015 ). Kształtują ją także doraźne polityki mające na celu przeciwdziałanie drenażowi mózgów (Latukha i in., 2022 ). Najpopularniejsze kierunki podróży są atrakcyjne same w sobie, ale wiążą się również z wysokimi oczekiwaniami i presją. W tym sensie kraje drugiego rzędu, które są nadal wysoko rozwinięte, ale wymagają mniejszej presji, mogą stanowić sporo (Zha, 2016 ). Ta dynamika ma miejsce także na poziomie UE w przypadku półperyferii (Luczay, 2023 ). Możliwy jest również powrót mózgu. Kraje i/lub instytucje zachęcają do tego ze względu na globalny prestiż (Shi i in., 2023 ; Marini i Yang, 2021 ). Oprócz oczywistej korzyści wynikającej z pozyskiwania mózgów, których produktywność i jakość są wyższe, stawka przyciągania obejmuje ukrytą lub ukrytą definicję tego, które instytucje i kraje są godne posiadania grawitacyjnej siły przyciągającej. W rzeczywistości odwrotny drenaż mózgów może być ułatwiony między innymi przez sprzyjające warunki pracy (Chou, 2021 ) lub pokusę przygody w niekonwencjonalnych miejscach (Lee i Kuzhabekova, 2018 ). Niemniej jednak ci dwaj ostatni kierowcy są prawdopodobnie wyjątkami potwierdzającymi normę. W debatach, także na poziomie polityki, ocenia się kwestię wiz; stwierdzenie, że ta dodatkowa formalność niekoniecznie jest krytyczną przeszkodą (Mayhew, 2022 ), potencjalnie minimalizuje wszelkie możliwe zakłócenia wynikające z brexitu. Jednak określone wizy mogą również stanowić pułapkę, podobną do wizy H-1B w USA (Kerr, 2020 ; Jacobs, 2022 ).

Oprócz wynagrodzeń i rozwoju gospodarczego kontekstu miejsca docelowego i pochodzenia istnieją również „miękkie” czynniki wpływające na mobilność międzynarodową, które łagodzą pewne ograniczenia czystych ram P&P. Tak jest w przypadku argumentu „klasy kreatywnej” (Florida i in., 2015 ). Oznacza to, że talenty szukają miejsc tolerancyjnych i otwartych, w których mogą się rozwijać, niekoniecznie tylko dzięki wysokim zarobkom. Argument klasy kreatywnej pojawił się, aby wykazać, w jaki sposób wartości kulturowe, a mianowicie przede wszystkim liberalne, wpływają na zwiększenie PKB w tych kontekstach, w których klasa kreatywna jest bardziej mile widziana (lub przynajmniej tolerowana). Prawdopodobnie uniwersytety są jedną z głównych instytucji, w których takie wartości mogą prosperować, a przynajmniej jest jedną z tych instytucji, od których oczekuje się, że będą szanować i pielęgnować takie wartości. Zastosowaniem w szkolnictwie wyższym są miasta, które powinny być „globalne”, aby zapewnić atrakcyjność (Labrianidis i in., 2022 ). W tym kontekście należy podkreślić, że brytyjskie uniwersytety przodują w poszanowaniu niektórych mniejszości, takich jak społeczność LGBT+, przynajmniej w porównaniu z wieloma innymi krajami (Hamilton i Giles, 2022 ). Jednocześnie badania wyjaśniają, że pracownicy naukowi BAME (Black and Asian Minority Ethnics) w Wielkiej Brytanii mogą czuć się dyskryminowani przez „białych” kolegów, co prowadzi ich do migracji gdzie indziej. To sprawia, że ​​międzynarodowa mobilność akademicka jest także kwestią oczekiwań i ulgi od negatywnych doświadczeń (Bophal i in., 2016 ). Z literatury wiadomo, że klimat miejsc docelowych może mieć znaczenie drugorzędne w stosunku do cech tych, z których pochodzą (Andersen i in., 2010 ).

W pierwszych latach po referendum badania dotyczące wpływu Brexitu na kadrę akademicką skupiały się na spostrzeżeniach, intencjach i spekulacjach (Leisyte i Rose, 2017 ; Lulle i in., 2019 ). Niektóre wczesne badania na ten temat wykazały, że brexit będzie oznaczać mniejszą współpracę i większą konkurencję. W tym kontekście naznaczonym niepewnością dominują odpowiedzi praktyczne, a nie ideologiczne (Seidenschnur i in., 2020 ). Może to prowadzić do mniejszej otwartości między nowymi „nieograniczonymi od UE” Wielką Brytanią a państwami członkowskimi UE (obecnie 27) (Veiga, 2021 ). Co więcej, za każdym razem, gdy po referendum wybierano Wielką Brytanię jako miejsce docelowe, Europejczycy nie uważali jej za pozostającą w ramach FoM (Sédès i in., 2022 ). Może to oznaczać, że Brexit już w pełni nastąpił w odniesieniu do sposobu, w jaki witani są nowi imigranci. Może to również oznaczać, że nowi imigranci przyznają, że po referendum Wielka Brytania całkowicie przenosi się za granicę. Można jednak również sądzić, że uniwersytety stanowią, przynajmniej w pewnym stopniu, szczęśliwy wyjątek w szerszym kontekście. Refleksje te pozwalają zasugerować, że kadra akademicka może po prostu szukać swojego najlepszego wyboru, aczkolwiek doceniając minusy poreferendalne, co potwierdza pewne założenie o racjonalnym wyborze zagnieżdżone w analizie P&P. Jeśli chodzi o mobilność akademicką personelu i dowody empiryczne, młodsi badacze z innych krajów europejskich nie postrzegają już Wielkiej Brytanii jako jednego z głównych kierunków podróży, mimo że kraje europejskie nie wchłonęły tej powieści pozbawionej oczekiwań ze strony podaży (Courtois i Veiga, 2020 ; Courtois i Sautier, 2022 ). Byłoby to spójne z szerszymi badaniami „klasy kreatywnej”, w których uznano poszukiwanie pierwszej pracy za najważniejszy czynnik wpływający na podejmowanie decyzji w sprawie mobilności (Hansen i Niedomysl, 2009 ). Wielka Brytania po referendum zapowiedziała nowe możliwości między Wielką Brytanią a krajami spoza UE. Patrząc na niektóre kraje, takie jak Ghana i Republika Południowej Afryki, oba byłe kolonie brytyjskie, badania sugerują, że wycofanie się Wielkiej Brytanii z UE jest równoznaczne z przerwaniem łańcucha powiązań bez wyraźnej i prawdopodobnej wymiany (Langa i in., 2019 ). Inne badania oparte na dowodach wykazały stratę netto w najmłodszej kohorcie naukowców z UE, którzy otrzymywali wyższe wynagrodzenia, prawdopodobnie wynikającą z przenoszenia stypendiów (Marini, 2018 ). Dowody te sięgają pierwszych etapów brexitu, które mogły wynikać albo z przesadnych reakcji na szkodliwy brexit, albo z pierwszych przebłysków brexitu, który z czasem był skazany na zwiększenie jego rzeczywistego wpływu. Nowsze dane potwierdzają utratę atrakcyjności dla kadry akademickiej UE (Locke i Marini, 2021 ).

Odwołujemy się do danych Agencji Statystyki Szkolnictwa Wyższego (HESA) na temat pracowników brytyjskich instytucji szkolnictwa wyższego („dostawcy”) w przeliczeniu na pełne etaty (feta), dostępnych w ramach przywileju Heidi Plus Gold-User (dostępnych dla pracowników posiadających akademicki adres e-mail w Wielkiej Brytanii i pod warunkiem specjalnego przeszkolenia i akceptacji instytucjonalnej oceny etycznej). Dane te dotyczą spisu powszechnego obejmującego lata akademickie 2007/08 – 2021/22 (ostatnie dane dotyczą zatem okresu marzec 2021 – marzec 2022). Operacja ta obejmuje łącznie prawie 5 milionów etatów pracowników akademickich wyrażonych jako stany magazynowe. Nie obejmuje to pracowników nieakademickich na uniwersytetach. Nie obejmuje również pracowników nietypowych, których liczba pracowników jest duża, ale odpowiedni etat jest stosunkowo niewielki. Oprócz narodowości używamy wieku (10 przedziałów) i wynagrodzenia (6 przedziałów) – to najbardziej szczegółowa informacja dla obu zmiennych. Wynagrodzenie równe wiekowi jest dogodną miarą „jakości” talentów, przy założeniu, że: (1) rynek pracy może rzetelnie doceniać umiejętności i wartość każdej osoby; (2) oraz że jednostki mogą kontynuować mobilność w poszukiwaniu najlepszego dopasowania, jeśli czują się niedoceniane. Chociaż dane dotyczą tylko 60 kombinacji, uważamy, że ten wybór jest jedynym obecnie łatwo dostępnym, umożliwiającym ocenę jakiejś formy „jakości talentów”. Przedziały wynagrodzeń są takie same w tych latach; dlatego też wprowadzamy roczne wynagrodzenie jako punkt pośredni w przedziałach. Dostosowujemy również o inflację, aby uzyskać wartości z 2022 roku (parytet mocy zakupionej – PPP).

Dane traktujemy, aby zrozumieć dwa zjawiska zgodnie z głównym pytaniem badawczym: czy liczba obywateli UE spadła w porównaniu z okresem przed rokiem 2016/2017; oraz niezależnie od liczby osób pracujących w Wielkiej Brytanii jako naukowcy, czy jakość obcokrajowców zmieniała się na przestrzeni czasu w wyniku szeregu różnych warunków porównania. Do tego zbioru danych dodajemy pewne informacje na poziomie kraju, takie jak PKB na mieszkańca (Sanliturk i in., 2023 ), wydatki krajowe brutto na badania i rozwój (GERD) (Petersen i Puliga, 2017 ), krajowe wyniki „tolerancji” i „ klasa kreatywna” (Florida i in., 2015 ). Zmienne te są istotne, aby wprowadzić w błąd kraje UE i spoza UE pod względem konwencjonalnych założeń dotyczących P&P.

Strategia analizy danych podąża dwiema drogami. Pierwsza część przedstawia trendy w zakresie etatów według kraju przed i po roku 2016/17 („ Trend liczby obcokrajowców ”). W tej części przyjęto jako hipotezę zerową, że w latach po referendum wzorce, jakie obowiązywały w każdym kraju przed referendum, nie powinny ulec zmianie. W drugiej części rozważana jest „jakość” kadry akademickiej operacjonalizowana jako wynagrodzenie w równowadze wieku („Wpływ Brexitu na przyciąganie najlepszych talentów”). Na potrzeby drugiej części analizy przedstawiamy testy różnic w różnicach, grupując kraje w kilka kategorii, zachowując jednak pewne zmienne zakłócające na poziomie kraju jako współzmienne.

Ograniczenia

Dane te, mimo że pochodzą ze spisu powszechnego, mają szereg ograniczeń. Choć pensja jest miarodajnym miernikiem umiejętności, jej przedziały, zwłaszcza w przypadku górnego przedziału otwartego, nie są w pełni zadowalające. Pod wieloma względami dane naukometryczne mogą lepiej uchwycić wymiary jakości, jeśli za główną miarę jakości pracy akademickiej uzna się zdolność badawczą. Można jednak argumentować, że w Wielkiej Brytanii premia za nadzór (czyli pełnienie funkcji kierowniczych w środowisku akademickim) jest wysoka (Leonida i in., 2022 ). Taka premia występuje także w szkolnictwie wyższym, a badania same w sobie nie są jedynym kryterium przyznawania ofert pracy i awansów. Ten podpunkt łagodzi pierwsze ograniczenie. Po drugie, przepływy, a nie zapasy, pozwoliłyby lepiej ocenić migracje. Po trzecie, każda inna zmienna uzupełniająca dostępna w HESA wzbogaciłaby analizę: płeć, dyscyplina, przynależność instytucjonalna (Highman, 2019 ), rodzaj umowy, ekonomiczne źródło wynagrodzenia (które może rozdzielić finansowanie pochodzące z UE, takie jak „Horyzont 2020” lub inne krajowe fundusze na badania w Wielkiej Brytanii – to rozróżnienie, które prawdopodobnie warto rozważyć, mówiąc o brexicie), pochodzenie etniczne – wszystkie mają znaczenie. Pominięcie tych zmiennych pozwala jednak uniknąć naruszenia zasady anonimowości. Jest to szczególnie przekonujące, jeśli utrzymać argument mówiący o różnych pojedynczych krajach reprezentujących siłę przyciągania w różnym stopniu (P&P). Mówiąc dokładniej, uwzględnienie dalszych zmiennych ograniczyłoby możliwość uzyskania wiarygodnych danych liczbowych dotyczących wynagrodzeń w większości krajów pochodzenia, unieważniając stosowanie jednej zmiennej dotyczącej kraju. Czwarte ograniczenie dotyczy definicji kadry akademickiej. Pomimo różnic, prawdopodobnie ze względu na konkretny rodzaj finansowania badań (takich jak fundusze federalne w USA i niektóre unijne lub krajowe w Wielkiej Brytanii), kraje wiodące na świecie sprzyjają przyciąganiu obcokrajowców na początkowych, niestacjonarnych poziomach studiów akademickich rynku pracy (Mayhew, 2022 ). W rzeczywistości skutki Brexitu od początku były bardziej niepokojące dla osób korzystających z umów nietypowych i umów na czas określony (Reichl Luthra, 2021 ). Okres po referendum prawdopodobnie wpłynął na przyciąganie, utrzymanie i odpływ tego rodzaju pracowników. Uwzględniono tu wyłącznie pracowników zatrudnionych na czas określony. Jednakże skupienie się na nietypowych elementach sprawia, że ​​wszelkie znalezione wpływy są bardziej wiarygodne, co pozwala uniknąć segmentów personelu, które z większym prawdopodobieństwem wywierają wpływ w górnych granicach.

Trend liczby obcokrajowców

Liczba obywateli UE stale rosła, osiągając plateau w roku 2016/17, wynoszący 16,8% ogółu personelu (szczyt w liczbach bezwzględnych osiągany jest w następnym roku akademickim, w którym zatrudnionych jest 27 032 etatów). Udziały te są wyższe niż te odnotowane w niektórych badaniach dotyczących konkretnych zawodów związanych z badaniami (Begum i in., 2019 ) czy szerszych definicji talentów (Petersen i Puliga, 2017 ). W kolejnych latach udział ten zaczął spadać, nawet w wartościach bezwzględnych (por. tabela  1 ). Kraje spoza UE z nadwyżką zrekompensowały ten deficyt. Ten schemat jest jeszcze bardziej widoczny w przypadku młodszych kohort (pracowników po 30. roku życia i młodszych). W wartościach bezwzględnych liczba obywateli UE osiągnęła szczyt w roku 2017/2018, co potwierdza podobne, starsze ustalenia (Locke i Marini, 2021 ). W ostatnim dostępnym roku akademickim (2021/22) liczba osób spoza UE przekroczyła liczbę obywateli UE. W obrębie obywateli UE zasoby migracyjne nie są jednorodne. Szczególną uwagę zwrócono na mieszkańców Europy Środkowo-Wschodniej w odniesieniu do konsekwencji FoM (Burrell, 2010 ). Ta część Europy jest również w ogóle narażona na problemy związane z drenażem mózgów (Kazlauskienė i Rinkevičius, 2006 ). Najwyraźniej uważa się, że sam brexit jest głęboko powiązany z tym specyficznym pochodzeniem migracji (Lumsden i in., 2019 ). Dzieląc kraje UE na pierwsze 15, które je utworzyły/uzyskały dostęp (14, biorąc pod uwagę, że Wielka Brytania jest wykluczona) i pozostałe (13 „przystępujących”), oczywiste jest, że te ostatnie również w okresie po referendum nadal mają coraz większe liczby: w roku 2007/8 wyniosło 13% (mimo że Rumunia, Bułgaria i Chorwacja nie są jeszcze w UE) i prawie 19% w roku 2021/22.

Wyliczając niektóre oczekiwane wartości etatu z obserwowanych lat 2011 i 2016, na rys. 1 obliczamy, czy dany kraj, średnio z dwóch ostatnich dostępnych lat (2020/21 i 2021/22), wykazał taki prognozowany trend . Można docenić, że w prawie wszystkich krajach rozwiniętych gospodarczo, a już na pewno we wszystkich krajach UE, w ciągu ostatnich dwóch lat na brytyjskich uczelniach pracowało ogółem mniej osób swojej narodowości w porównaniu z prognozą opartą na badaniu 2007/2008–2016/17 szereg czasowy. Dotyczy to niektórych odpowiednich krajów, takich jak USA, Kanada, Australia i Nowa Zelandia. Są to godne uwagi ustalenia, ponieważ część retoryki zwolenników brexitu opierała się na ponownym nawiązaniu stosunków z takimi krajami jak ten. Wśród krajów najbardziej rozwiniętych tylko Norwegia wysłała/zatrzymała więcej pracowników akademickich, niż oczekiwano, poza tendencją sprzed referendum.

Kraje zwiększyły po Brexicie liczbę pracowników akademickich swojej narodowości pracujących na brytyjskich uniwersytetach o wyższą (kolor ciemnoniebieski) lub niższą (jasnoniebieski). Dane są wynikiem różnic pomiędzy zaobserwowanymi etatami kadry akademickiej w dwóch ostatnich latach akademickich (2020/21 i 2021/22) a prognozowaną liczbą pracowników naukowych danej narodowości obliczoną z obserwowanych szeregów czasowych w latach od 2011/12 do 2016/17 (oba w zestawie)

Obraz w pełnym rozmiarze

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli problemem jest zdolność do rekrutacji/zatrzymania pracowników z zagranicy, najwyraźniej Wielka Brytania nie ma trudności w okresie po referendum (inna interpretacja brzmi: Wielka Brytania nie była w stanie zmniejszyć własnego zapotrzebowania na międzynarodową kadrę akademicką dla własnych uczelni). Niemniej jednak skład takich międzynarodowych przedstawicieli wyraźnie zmienił się w okresie poreferendalnym, wraz z zatrzymaniem wzrostu liczby obywateli UE, a następnie nawet spadkiem w wartościach bezwzględnych. Jednocześnie obserwuje się bardziej gwałtowny wzrost liczby obywateli państw spoza UE. W bloku UE liczba osób z krajów przystępujących w dalszym ciągu rośnie w liczbach bezwzględnych, choć w mniejszym stopniu niż w okresie przedreferendalnym. Oznacza to, że Wielka Brytania straciła głównie naukowców z zachodnich krajów UE. Jedynym wyjątkiem jest Republika Irlandii – kraj niepodlegający usunięciu FoM. Co ciekawe, jednym z głównych źródeł międzynarodowej kadry akademickiej i z wyraźną perspektywą zwiększenia jej udziału w przyszłości są Chiny (wzrost z 1,19% całej akademickiej siły roboczej w roku 2016/17 do 1,67% w roku 2021/22).

Wpływ Brexitu na przyciąganie najlepszych talentów

Talenty nie są rozdzielane równomiernie. Niektórzy mogą być bardziej utalentowani niż inni. Jest to spójne z koncepcją doskonałości, która jest zakorzeniona w superlatywnym założeniu tego terminu: kiedy mówimy o czołówce (wszyscy pracownicy naukowi jako talenty), to właśnie czołówka robi różnicę (kluczem są najlepsze talenty). . Interesujące jest sprawdzenie, czy Wielka Brytania przyciąga talenty o wyższej, niższej lub tej samej jakości. Istotne jest również zbadanie, czy ograniczenia krajowe mogą wyjaśniać jakość przyciągania talentów. Jest to spójne z argumentem „wojny o talenty”. Dlatego też używamy płacy równej wiekowi jako miary jakości lub talentów w talentach, mając na uwadze omówione ograniczenia.

Hipoteza jest taka, że ​​niższe płace obcokrajowców, w tym samym wieku, pomiędzy okresem przed i po referendum oraz w stosunku do podstawy porównania (obywatele Wielkiej Brytanii, ale mogą obowiązywać inne podstawy – patrz dalej) oznacza, że ​​Wielka Brytania jest całkowicie mniej atrakcyjna . Warto zauważyć, że mniej atrakcyjny nie oznacza słabo atrakcyjny lub mniej atrakcyjny niż inne kraje. Chodzi o to, aby znaleźć wpływ Brexitu w latach po referendum, a nie po to, by przetestować w ogóle atrakcyjność Wielkiej Brytanii, która prawdopodobnie pozostanie.

Dane obserwacyjne

W odniesieniu do obserwowanych wynagrodzeń, które ogólnie konsekwentnie spadały według PPP nawet przed dwucyfrową stopą inflacji pod koniec 2022 r., obcokrajowcy zarabiają średnio więcej (Tabela S1 ). Liczby te są zgodne z niedawnymi oskarżeniami podniesionymi przez Związek Uniwersytecki i Uczelniany oraz odpowiednimi strajkami zorganizowanymi w ciągu ostatnich kilku lat. Istnieją jednak pewne wyraźne wzorce ze względu na rodzaj obcokrajowców i wiek. W okresie po referendum (2016/17–2021/22) obywatele UE stracili więcej wynagrodzeń niż inni obcokrajowcy, jeśli skupić się na osobach w wieku poniżej 45 lat. Na przykład obywatele UE w wieku 41–45 lat stracili w wartościach realnych i średnio , 13,1% ich wynagrodzenia w latach 2016/17–2021/22. Pozostali międzynarodowi stracili 10,1%; Obywatele Wielkiej Brytanii stracili 8,9% (Tabela S1 ). Dowody te są istotne, ponieważ międzynarodowi pracownicy naukowi niekoniecznie charakteryzują się jednorodną jakością (Huisman, 2022 ; Lucaj i Bahna, 2020 ), zakładając, że jakość jest rzetelnie mierzona za pomocą tego wskaźnika zastępczego.

Idąc w stronę bardziej zaawansowanej analizy, Tabela 2 przedstawia regresję OLS z kwadratowym wiekiem, PKB, GERD, wynikiem tolerancji i wynikiem klasy kreatywnej – współzmiennymi, które są obecne, ale pominięte w wynikach dalszych analiz. Nie uwzględnia krajowej kadry akademickiej, porównuje współczynniki przed i po roku 2016/17. Patrząc na takie współczynniki, można postawić tezę, że brexit zapoczątkował proces utraty atrakcyjności w stosunku do krajów bardziej rozwiniętych. Jeden punkt procentowy GERD więcej dla osoby tej narodowości wiąże się z wyższymi zarobkami o 2800+£ przed Brexitem. W ostatnich latach, po referendum, wynagrodzenie to zostaje obniżone do 2388 funtów wyższego wynagrodzenia. Innymi słowy, wynagrodzenie pracownika akademickiego pochodzącego z kraju inwestującego więcej w badania i rozwój było wyższe przed referendum niż po referendum (£ PPP), co brzmi następująco: przed rokiem 2016/17 pracownicy naukowi z krajów osiągających lepsze wyniki w zakresie badań i rozwoju korzystali z przyciągnąć na lepsze stanowiska na brytyjskich uniwersytetach w porównaniu z okresem poreferendalnym. Ta interpretacja dotyczy także PKB na mieszkańca, pozycji w tolerancji (wyrażone wartości rankingowe; im niższa wartość, tym lepsza pozycja) i wyniku klasy kreatywnej.

Poszukiwanie różnych możliwych wpływów na jakość talentów

Analiza stanowi kontynuację testowania serii regresji różnic w różnicach, aby sprawdzić, czy niektóre grupy obcokrajowców zarabiały porównywalnie mniej niż inne w okresie po referendum, utrzymując jednocześnie pod kontrolą inne czynniki. Za moment podziału przyjęto rok akademicki 2016/17 wykorzystany w analizach. Jednak pominięcie tego konkretnego roku lub przesunięcie „czasu Brexitu” o rok później nie powoduje zmiany wzorców przedstawionych w tej sekcji. Ponadto wyłączenie obywateli Irlandii ze względu na szczególne ustalenia między Wielką Brytanią a Republiką Irlandii w zakresie mobilności nie zmienia znacząco wyników. Ponadto wykluczenie Irlandii Północnej z reszty Wielkiej Brytanii nie zmienia tych wzorców. Materiał uzupełniający dostarcza dowodów na założenia testu równoległego (ryc. S1 – S7 ), potwierdzając wiarygodność wyników przedstawionych w Tabeli 3 .

Przetestowaliśmy kilka kombinacji możliwych efektów, mianowicie stosując szereg różnych grup „leczonych” i „nieleczonych”. Te różne zmienne binarne opierają się na grupach narodowościowych (lub regionach) i odzwierciedlają różne założenia. Model 1 bada wpływ obywatelstwa UE na obywateli Wielkiej Brytanii, wychodząc z założenia, że ​​brexit mógł mieć wpływ wyłącznie na obywateli UE w porównaniu z Wielką Brytanią („traktowane” to osoby, których nie można zrównać z pracownikami domowymi). Model 2 poza UE kontra Wielka Brytania sprawdza, czy Brexit może wywołać efekt wyzwalający – koncepcja „Globalnej Wielkiej Brytanii” („traktowani” to ci międzynarodowi obywatele spoza UE, którzy skorzystali na „nieograniczonej Wielkiej Brytanii”). Porównując jakąkolwiek społeczność międzynarodową z Wielką Brytanią (UE i spoza UE kontra Wielka Brytania, Model 3), zakładamy, że Brexit może mieć wpływ na utracony kosmopolityzm („traktowani” są w równym stopniu dotknięci „postprawdą, populistycznym postreferendum”). Wielkiej Brytanii”). Zgodnie z założeniami Modelu 3 brexit miałby podobny wpływ na każdą społeczność międzynarodową. Model 4 testuje możliwy wpływ brexitu wyłącznie w obrębie międzynarodowych osób, zakładając, że odebranie statusu UE międzynarodowym obywatelom UE degraduje międzynarodowości UE do rangi „jakichkolwiek międzynarodowych” („traktowane” to osoby, których nie można zrównać z personelem krajowym, ale termin porównania to inne międzynarodówki, co oznacza, że ​​brexit może spowodować zróżnicowanie różnych typów międzynarodówek). Porównując UE-15 z pozostałymi 13 „przystępującymi” krajami UE (Model 5), zakładamy, że kraje, które przebywają w UE dłużej i są również średnio bardziej konkurencyjne pod względem naukowym i innymi pokrewnymi czynnikami, są bardziej narażone na skutki Brexitu , w następstwie argumentu P&P, który w dużym stopniu opierał się na kontekstowych cechach i infrastrukturze krajowej. Chociaż można to sprawdzić niezależnie od dowolnego organu ponadnarodowego, takiego jak Unia Europejska, w Modelu 5 argument konwencjonalnego P&P jest wzmocniony przez parytet ram prawnych zapewnianych przez UE. „Traktowani” w tym przypadku są ci obywatele UE, którzy pochodzą z krajów, w których istnieje większe prawdopodobieństwo, że przyciągną z powrotem swoich obywateli (lub innych obywateli, np. polskich naukowców przeprowadzających się z Wielkiej Brytanii do Holandii). W przeciwieństwie do poprzedniego modelu, Model 6 zakłada, że ​​czynniki P&P są bardziej istotne niż te prawne, jakie niesie ze sobą członkostwo w UE. Testuje możliwy wpływ brexitu na naukowców, których paszport pochodzi z dowolnego kraju OECD, co zasadniczo obejmuje inne współzmienne w modelu, ale pokrywa się z członkostwem w UE („traktowani” są ci cudzoziemcy pochodzący z krajów, które z większym prawdopodobieństwem oferują podobne przygotowanie do nauki i szkolnictwa wyższego). Jeżeli Model 6 miałby dostarczyć odpowiednich wyników, oznaczałoby to, że UE sama w sobie nie jest tak istotna w kształtowaniu mobilności najbardziej utalentowanych. Wreszcie Model 7 sprawdza, czy bycie jakąkolwiek narodowością Wspólnoty Narodów robi jakąś różnicę w porównaniu z innymi międzynarodowymi podmiotami. Model ten sprawdza możliwy pozytywny efekt Brexitu przeniesiony z odnowionej afiliacji, takiej jak ta wywodząca się z Imperium Brytyjskiego. Model 7 różni się od Modelu 2 tym, że umożliwia porównanie wyłącznie w obrębie krajów międzynarodowych. Testy są powtarzane dla każdego przedziału wiekowego, aby zmniejszyć problemy związane ze szczegółowością. Sumy odnoszą się do wszystkich grup wiekowych w funkcji kwadratowej.

Z testów przedstawionych w Tabeli 3 można zwizualizować efekt kohortowy, który wpływa negatywnie (negatywny lub pozytywny to kwestia punktu widzenia, tutaj domyślnie odnosimy się do punktu widzenia Wielkiej Brytanii) głównie młodsze pokolenia, szczególnie te z UE narodowość. W przypadku osób najstarszych skutki są także odwrotne. Dla najmłodszych, w wieku od 25 do 45 lat, brexit oznaczał, że Wielka Brytania przyciągnie obcokrajowców o niższych zarobkach (modele 1, 3, 4, 5 i 6). W przypadku Modelu 1 można to postrzegać w następujący sposób: dla obywateli UE (oraz UE-15 w odniesieniu do „przystępujących” obywateli UE, Model 5 – ten, który wykazuje największy efekt wśród młodych naukowców), którzy są w wieku około 20, 30 lat do lat 40., a także są bardziej konkurencyjni na rynku pracy (więcej możliwości otrzymania oferty pracy w różnych miejscach, na przykład w związku z posiadaniem przenośnych stypendiów lub w ogóle lepszym profilem), jest mniej prawdopodobne, że Wielka Brytania będzie miejsce, do którego chcą się udać (lub pozostać, w przypadku tych, którym zdarzyło się już mieszkać w Wielkiej Brytanii). Dla starszych pokoleń (tych po 50. roku życia), którzy są obywatelami UE i są bardziej konkurencyjni („o „wyższej jakości” w oparciu o swoje wynagrodzenie), Wielka Brytania jest, nadal jest i w coraz większym stopniu stanowi ogólnie dobry pakiet w porównaniu innym międzynarodowym osobom (Model 4). Głównym powodem tego ostatniego dowodu może być fakt, że osoby starsze mają już ustaloną pozycję i znajdują sposób na rozwój własnej kariery w kraju, w którym prawdopodobnie spędzili już znaczną część swojego życia (zawodowego). Z drugiej strony młodsze kohorty „wyższej jakości”, jeśli tylko mogą, nie stawiają na Wielką Brytanię i wolą pominąć przynajmniej okres niepewności wywołany pierwszymi latami po referendum. Jeśli porównamy obcokrajowców spoza UE z obywatelami Wielkiej Brytanii (Model 2), brexit będzie miał odwrotny skutek: po referendum Wielka Brytania przyciągnęła naukowców w wieku powyżej 46 lat, którzy są średnio mniej konkurencyjni (niższe płace). Co ciekawe, tylko w przypadku Modelu 7 brexit ma ogólnie (w każdym wieku) pozytywny wpływ na jakość przyciągniętych/utrzymanych pracowników akademickich, empirycznie obalając pewne obawy (Langa i in., 2019 ).

Tabela 3 pozwala także zobaczyć, który model daje największy efekt w poszczególnych przedziałach wiekowych (negatywny na czerwono; pozytywny na zielono). W przypadku najmłodszych naukowców (do połowy 30. roku życia) najbardziej szkodliwy wpływ Brexitu obserwuje się w porównaniu z krajami przystępującymi do UE. Co ciekawe, jedną z niewielu kombinacji Brexitu dających przewagę międzynarodowym osobom jest porównanie osób z UE i spoza UE w wieku 50+. Najwyraźniej brexit w pewnym stopniu zablokował tych obywateli UE. Jednakże w przypadku naukowców w średnim wieku (31–50 lat) ze Wspólnoty Narodów w porównaniu z naukowcami z krajów spoza Wspólnoty Narodów istnieje pozytywny efekt, prawdopodobnie reprezentujący korzystny efekt „nieograniczonej Wielkiej Brytanii”.

Rysunek 2 podsumowuje regresję OLS ze wszystkimi przedziałami wiekowymi, przedstawiającą te kraje, które „wysyłają” do Wielkiej Brytanii obcokrajowców, których jakość jest porównywalnie niższa po referendum, od tych, które zamiast tego poprawiły jakość swoich obywateli pracujących na brytyjskich uniwersytetach. Podobnie jak na rys. 1 , większość krajów rozwiniętych zapewnia Wielkiej Brytanii mniej konkurencyjnych pracowników akademickich, mimo że średnie wynagrodzenia są wyższe niż te oferowane obywatelom Wielkiej Brytanii. W odniesieniu do krajów europejskich wpływ Brexitu jest negatywny (patrząc z punktu widzenia Wielkiej Brytanii) z wyjątkiem Portugalii i niektórych krajów wschodnich, zarówno unijnych, jak i spoza UE. Ustalenia dotyczące Portugalii, jedynego zachodniego kraju UE, który w porównaniu z innymi krajami UE podniósł jakość talentów pracujących jako pracownicy akademiccy na brytyjskich uniwersytetach, można wytłumaczyć pogorszeniem warunków pracy, jakie miało miejsce w latach po Trojce. W rzeczywistości zysk mózgów może mieć miejsce nawet w krajach o stosunkowo niskim prestiżu, ale jest to uzależnione od wysiłków finansowych, które niekoniecznie są stale dostępne (Delicado, 2019 ). Norwegia i Korea Południowa to kilka z najbardziej rozwiniętych krajów, w których Wielkiej Brytanii udało się być stosunkowo bardziej konkurencyjnymi w przyciąganiu najlepszych. Ponadto chińscy naukowcy w tym samym wieku zarabiają więcej w okresie poreferendalnym. Jest to istotne, ponieważ Chiny są obecnie trzecim co do wielkości krajem wnoszącym wkład pod względem liczby (pierwsze są Włochy, drugie Irlandia), z perspektywami rosnącymi, jeśli weźmie się pod uwagę ryczałtowy wskaźnik absorpcji z puli chińskich obcokrajowców zajmujących się badaniami podyplomowymi, którymi dysponuje Wielka Brytania.

Kraje poprawiające jakość swoich pracowników akademickich pracujących w Wielkiej Brytanii (ciemnoniebieski) i kraje pogarszające jakość swoich pracowników akademickich pracujących w Wielkiej Brytanii (jasnoniebieski). Żadne dane nie dotyczą pracowników naukowych pracujących na brytyjskich uniwersytetach, dla których nie ma statystycznie istotnych współczynników dla danej narodowości lub nie ma w ogóle żadnych danych. Dane są wynikami różnic we współczynnikach krajowych w okresach przed brexitem (2007/8 do 2016/17) i po referendum (2017/18 do 2021/22) z regresji OLS prognozujących roczny dochód (2022 £ PPP) z uwzględnieniem kwadratu funkcja wieku i innych współzmiennych zgodnie z Tabelą 2 (Gerd; PKB na mieszkańca; tolerancja; wynik klasy kreatywnej)

Obraz w pełnym rozmiarze

W odniesieniu do tzw. wojny o talenty brexit oznaczał więcej pracowników międzynarodowych, ale ogólnie mniej konkurencyjnych. „Branża” szkolnictwa wyższego w Wielkiej Brytanii najwyraźniej potrzebuje większej liczby międzynarodowych pracowników akademickich do „prowadzenia biznesu”. W okresie po referendum uniwersytety rekrutowały/zatrzymywały obcokrajowców głównie z krajów spoza UE, ale także w większości spoza OECD lub spoza Globalnego Zachodu. Warto zauważyć, że brexit ma ogólny wpływ na przyciąganie do Wielkiej Brytanii naukowców o niższych kwalifikacjach niż w latach poprzedzających brexit. Wiąże się to z niepożądanym dodatkowym szczegółem dotyczącym wieku. Brexit negatywnie wpływa na młodsze pokolenia – docelowe osoby, które wywierają bardziej długotrwałe skutki. Ogólnie rzecz biorąc, ustalenia te potwierdzają pogląd, że bycie „klientem”, a nie „partnerem” instytucji UE (Mayhew, 2022 ) oznacza umiejscowienie się w gorszym miejscu. Przypadek Chin jest szczególny. Chiny są także „konkurentem w dążeniu do przywództwa technologicznego” (JRC Komisji Europejskiej, 2022 ) i rywalem geopolitycznym. Dlatego też zwiększenie ich niezawodności może oznaczać sytuację, w której miecz jest obosieczny. Z jednej strony Wielka Brytania odejmuje talenty Chinom; z drugiej strony Wielka Brytania może w dalszym ciągu przygotowywać wysokiej klasy kadrę naukową, która może sprowadzić do Chin swoje zwiększone talenty, jeśli zdecydują się zostać osobami powracającymi. Żaden z tych efektów nie wydaje się spójny z zapowiadanym poreferendum Global Britain (Peters, 2021 ), potwierdzając raczej słabnące stanowisko (Parnell, 2022 ).